浅谈基于企业发展战略视角下的人力资源管理-彩神Vll
概要]:人力资源是企业竞争力的显然和关键，它影响着企业生产经营活动的各个层面，沦为要求企业市场竞争胜败的战略性要素。当前企业人力资源管理不存在的主要问题有：缺少战略性人力资源管理理念、企业员工培训流于形式、企业缺少有效地的绩效考核体系与企业人力资源管理激励机制不完善。从企业发展战略的视角展开人力资源管理主要还包括：竖立战略人力资源管理的理念、建构科学化的培训教育体系、建构系统化的绩效考核体系、完善人力资源的鼓舞与约束机制与实行人力资源信息化管理。 关键词]：企业发展；战略；人力资源管理 现代社会日益步入知识经济时代，在知识经济时代，人才对于经济快速增长、社会发展与科技进步充分发挥着更加最重要的起到。
在市场经济白热化竞争中，人力资源早已沦为企业最重要的核心竞争力之一。相对于物质资源来说，人力资源需要建构更好的价值，需要取得更加显著的投资收益率。
在当代社会，众多有效地企业早已愈发推崇企业人力资源问题，并且获得了显著的效果。人力资源是企业竞争力的显然和关键，它影响着企业生产经营活动的各个层面，沦为要求企业市场竞争胜败的战略性要素。
企业人力资源可以为企业发展带给极大效益，同时对于整个国家的发展也具备极大的起到。因此，车站在企业发展战略视角下分析企业人力资源管理问题具备着最重要的现实意义。代笔论文 http://www.lw54.com 一、当前企业人力资源管理不存在的主要问题 不受计划经济的影响，目前，许多企业的人力资源管理上还不存在着诸多问题，从而导致企业员工对工作满意度不低，人才流失现象相当严重等问题。
综合企业人力资源管理不存在的问题而言，主要有以下几个方面： （一）缺少战略人力资源管理理念 企业管理理念是企业文化的最重要组成部分，是引导企业发展的思想动力和智力源泉。企业只有竖立战略人力资源管理理念，才需要切实有效地积极开展人力资源管理工作。就目前的企业人力资源管理现状来看，其现实表现就是缺少战略人力资源管理理念。
首先，不推崇人力资源研发。目前许多企业对于企业人力资源研发推崇程度过于，没明确的人力资源的研发明确考量标准，同时也没先前持续的配套措施第一时间。
其次，缺少人力资源投资战略规划。许多企业在人力资源保持方面，没协助员工创建职业生涯发展规划，从而导致员工对企业的认同感和归属感不强劲。再度，缺少人力资源储备意识。许多企业对人才的拒绝逗留在“招之即来、来之能战”的基本市场需求上，基本上是缺乏哪方面人才，之后通过各种途径提供该类人才，而没竖立起人才储备意识。
正是由于企业缺少战略人力资源管理理念的缺少，从而造成了企业人力资源管理流于形式，从而无法确实地发挥作用，也无法使制度以求确实的贯彻落实，也就无法为员工获取一个充份展出自己能力了的平台。论文代笔 http://www.lw54.com （二）企业员工培训流于形式 目前，许多企业的培训往往是根据业务必须展开的应急式业务培训，而很少展开专业性较强的技能培训，因而员工对企业获取的培训满意度不低。企业的员工培训往往是流于形式，其引人注目问题反映在：一方面，缺少与企业培训的设施制度，从而使培训没起着理应的起到，也就是说，企业员工培训没与企业的考核、待遇结合，从而没使培训充分发挥对员工的鼓舞起到。另一方面，对于员工培训缺乏科学有效地的评价机制，许多员工往往不推崇企业培训，培训后的科学知识和技能也没明显获取，而且还浪费了企业的成本，同时企业培训后缺少有效地的对系统和评价体系，培训的效果无法分析和显出，即使有些评价指标，但往往以定性评价居多而缺少操作性和客观性。
由此，正是由于企业员工培训流于形式，而导致企业人力资源管理难以达到预期的效果和目的。 （三）企业缺少有效地的绩效考核体系 绩效考核是一项十分简单的工作。
企业的绩效考核是企业人力资源管理的重要依据，其对于企业强化管理、提高效益、强化企业竞争力具备最重要起到。目前，许多企业的绩效考核体系仍是延用计划经济时代的绩效考核机制。从严苛意义上来说，这种考核体系并非现代意义上的绩效考核体系。
这种计划经济时代的考核机制早就不适应环境于市场经济的发展，从而也缺少实用性。由于许多企业长年缺少科学的绩效考核体系，企业管理者对员工的考核往往是根据管理者对员工的印象来要求的，从而无法反映绩效考核的公开发表、公正、公平与全面的原则，这骨折了企业员工的积极性、主动性和创造性。
同时，许多企业没将绩效考核工作列为企业人力资源管理的规划，更加没制订有关企业人力资源绩效考核体系的涉及制度。由于企业缺少有效地的绩效考核体系，从而导致企业无法展开有效地的绩效管理，进而也无法充分发挥企业员工的积极性、主动性和创造性。
作文 http://www.lw54.com/zuowen/ （四）企业人力资源管理激励机制不完善 目前，许多企业还没创建与适应环境市场经济相适应的科学、规范的激励机制。企业激励机制不完善主要展现出在以下几个方面：（1）分配方式传统。许多企业仍偏重于物质鼓舞，没考虑到人的多层次市场需求，依然主要使用工资、补贴特奖金的货币化分配方式。
（2）有所不同工种的员工收益差异并不大。例如，许多企业的业务类员工和政工类员工收益差异并不大，同时没确实构成较好的薪酬管理体系，也无法对各类员工实行有针对性的鼓舞，尤其是一些技术人员的收益显著高于管理人员，这骨折了技术人员的积极性、主动性与创造性。（3）活性工资比例并不大。
许多企业的活性工资的比例占有量较小，从而导致企业调动员工积极性所采行的措施力度受限。（4）员工收益与其工作绩效关联力度并不大。许多企业工资薪酬分配形式单一，主要依据工龄、职称、行政级别、学历等要素确认员工薪酬，导致腊多干少一个样，从而骨折了员工工作热情以及工作积极性、主动性和创造性。
二、企业发展战略的人力资源管理模式建构 人力资源是经济全球化竞争胜败的关键。随着全球化的步伐减缓，世界经济在全球范围内更进一步融合，随着网络经济和高新技术产业的迅猛发展，人力资源管理作为新的生产要素，出了世界注目的问题。
从企业发展战略来看，企业要创建面向未来发展的现代化人力资源管理模式。毕业论文 http://www.lw54.com （一）竖立战略人力资源管理的理念 战略人力资源管理，就是以企业战略为导向的，通过人力资源管理与企业战略的系统统合，建构企业战略性人力资源，有效地展开战略实行不道德的管理，使企业提供竞争优势，从而达成协议战略目标的有计划的人力资源管理活动。
战略人力资源管理可以协助企业根据市场环境变化及其人力资源管理自身的变化与发展，创建和完备企业的管理方法，对于企业管理具备指导作用。战略人力资源管理的理念坚决以人为本。这就拒绝把广大员工的根本利益作为企业的出发点和落脚点，将符合广大员工的根本利益和增进人的全面发展作为企业发展的战略核心。
只有竖立了战略人力资源管理的理念，才能确实地认同广大员工和珍惜广大员工，构成尊重人才珍惜人才的较好企业氛围，从而制订出有有效地的觅人才的措施。在经济全球化的形势下，企业之间的竞争实质上是人才的竞争，人才的主动性、积极性和创造性的调动和充分发挥，最后要求着企业的存活和发展，因此，从企业发展战略的角度来看，企业必需竖立起战略人力资源管理的理念。 （二）建构科学化的培训教育体系 科学化的培训教育体系的创建不应考虑到以下几个方面：（1）培训教育体系不应与企业的发展战略完全一致。
在企业发展的有所不同阶段，企业对员工的拒绝是有所不同的，所以员工的工作内容也不会有所不同。随着企业的大大发展及业务的大大升级，就必须对员工展开培训，是他们掌控新的工作所必须的技能，从而适应环境大大变化的工作环境。企业在自由选择培训方式上，不应根据企业的内部资源、及员工个人的情况采行内部培训、新进培训，也可选择在职培训或脱产培训。
（2）培训结果应当与员工个人利益互为挂勾。员工的培训活动完结后，人力资源管理部门不应及时对员工的培训内容及结果作出评估，并且追踪培训后员工工作绩效改良情况，及时对员工的培训绩效改良情况给与认同，并给与一定的岗位调整或升级。
因为在培训活动中，尽管企业投放了资金，员工个人也投放了很多的精力及时间。如果员工在培训后，在企业的工作环境及岗位没任何变化，不会相当严重压制职工的培训及自学的积极性。
因此，对那些经过系统培训、技能明显提高的员工，企业要及时地否认其新的价值，为其获取加薪或者职位晋升的机会。（3）员工的培训工作不应紧密结合员工的个人职业发展规划。企业不应创建个性化、有针对性的培训计划，员工的培训不应融合员工的兴趣特长和企业岗位的必须，从而做把员工培训与员工的个人职业发展规划互为联系，使员工的科学知识和技能获得改版和提升，让员工清晰地看见自己在企业中的发展空间及发展前途，使员工对企业产生归属感，这样才能使员工与企业结为长年合作的伙伴关系，调动员工的工作积极性。
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